創(chuàng)始人不了解如何搭建合理的組織架構模式，不在于創(chuàng)始人沒有經驗，而是腦海中只有一個模糊的圍繞組織目標往下延伸組織架構的方式，人力資源的同事可能沒有辦法理解和落實到現(xiàn)實當中。

這是目前很多的企業(yè)已經出現(xiàn)很多類似這樣的情況，其實就是組織目標、組織架構、組織管理這3大層面，創(chuàng)始人沒有給出明確的方向和決策，從而團隊的負責人無法參與其中去實現(xiàn)組織力的落地。

1.無論是老企業(yè)轉型，還是新企業(yè)快速擴張，其實業(yè)務都是表面問題，最根源還是組織問題。

2.組織問題不是單純的“人”的問題，而是一系列復雜的關于“戰(zhàn)略、文化、制度、體系、架構、復盤、迭代、人才畫像、團隊配合”等復雜性綜合問題。

3.創(chuàng)始人是所有組織問題、業(yè)務問題的最重要的領頭羊，既要有決心、又要有行動，而且必須持之以恒，不能中途打退堂鼓。太多創(chuàng)始人是空有決心，但又沒行動，或者三天打魚兩天曬網。

4.但創(chuàng)始人都不傻，不會盲目相信，高管團隊CXO們也要持續(xù)的給予創(chuàng)始人正向反饋、不斷用大大小小的各種成果去驗證，去正向循環(huán)。信心是需要循環(huán)驗證的。

5.人分為業(yè)務型、管理型、事務型、學院型4類。這4類人的素質往往很難集中在一個人身上，所以不得不需要配合，這就太難了，太多組織當中、高管之間，甚至聯(lián)合創(chuàng)始人之間，都不一定能互相心無旁騖的配合。

6.組織管理不僅僅是事務型管理，而是要首先梳理企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略；其次是組織架構、組織流程；第三是業(yè)務執(zhí)行、組織執(zhí)行；第四是業(yè)務反饋、組織反饋，形成反饋正循環(huán)。

7.組織落地需要人才，人才就要有畫像。HR或組織官們必須要對人才畫像有清晰的戰(zhàn)略認知，不然就很難招聘到合適的人，高管級別走馬觀花、三月一換、對組織和業(yè)務的傷害都很大。

8.組織問題和業(yè)務問題的難點普遍在于，很多人沒有深刻的洞察力，不懂其中道理奧秘，導致日日忙于表象。即便懂其中道理，執(zhí)行又太難了，往往又是因為搞人太難了——確實是需要非常非常強大的心志才能堅持推進下去。

9.強大的心志，要么源于強大的欲望（往往也可能走歪）、要么是源于清澈純粹的心（俗稱：無知者無畏）。

10.創(chuàng)始人能找到一個既懂業(yè)務與戰(zhàn)略、又懂組織管理、又心地清澈純粹、還能意志堅定的高管或者合伙人太難了。好人與好人的相遇，概率太低了。創(chuàng)始人只能看運氣了。

11.永遠都要有創(chuàng)造新顧客的勇氣和執(zhí)行力。光有勇氣不行，沒有執(zhí)行力，純粹只是自嗨瞎想。

12.勇氣和執(zhí)行力都源于內心深處對于創(chuàng)造顧客這一個最終企業(yè)價值與目標的認知。很多人沒有意識到企業(yè)的唯一目的就是創(chuàng)造顧客。

13.執(zhí)行力的關鍵在于“不要臉”。馮唐當年書里也寫了這三個字，很多人不理解，即便理解了確實也落地不下去。

14.企業(yè)從0~1靠創(chuàng)始人自己平行團隊管理可以應付，但一旦超過百人規(guī)模管理起來就非常復雜，必須要借助體系。

15.體系并不是為了給員工個人設置規(guī)矩框架，而是為了讓整個組織能有條不紊的理性運作。

16.個體都是感性的，但組織是理性的。沒有體系就是一群充滿情緒又五花八門的血肉之軀在打肉搏戰(zhàn)，組織就會充滿了內耗。

17.小公司靠執(zhí)行，大公司靠戰(zhàn)略。大公司戰(zhàn)略落地就不能只靠個人血肉之軀，而不得不靠系統(tǒng)。

18.每個人都有兩個管理團隊，一個是向上的團隊，就是自己的領導們，一個是向下的團隊，就是自己的團隊成員。

19.每個人在內心深處都有自己的天平側重，有人更向上負責，有人更向下負責。這確實是個人選擇，所以相應每個人也要承擔個人選擇的代價。

20.好的管理者既需要洞察人性，也需要有足夠大的耐心和熱愛。